Ce que coûte réellement une assistante salariée
Le salaire brut est le point de départ, jamais le total. Pour un poste d’assistante administrative ou d’assistante de direction, le coût employeur complet se situe généralement bien au-dessus, une fois additionnés les éléments suivants.
Les charges patronales
Selon le niveau de rémunération et les allègements applicables, elles représentent en France un ordre de grandeur de vingt-cinq à quarante-cinq pour cent du salaire brut : plutôt le bas de la fourchette près du SMIC, plutôt le haut sur un poste qualifié. Le chiffre exact dépend de votre convention collective et de votre situation — c’est une question à poser à votre expert-comptable, pas à une page web.
Le temps réellement travaillé
Une année compte environ deux cent cinquante-cinq à deux cent soixante jours ouvrés. Retirez cinq semaines de congés payés, les jours fériés tombant en semaine, les RTT éventuelles, la formation et les absences : un salarié est présent de l’ordre de deux cent quinze à deux cent vingt jours. Vous payez donc douze mois pour environ dix mois et demi de présence effective — et la charge de travail, elle, ne prend pas de congés.
Le coût d’entrée
- Le recrutement : annonce, tri, entretiens, et le temps du dirigeant, qui est le poste le plus cher.
- La période de montée en compétence : trois à six mois avant l’autonomie réelle sur un poste de direction.
- Le poste de travail : matériel, licences logicielles, espace, téléphonie.
- Le risque d’échec du recrutement, qui remet le compteur à zéro.
Le coût invisible : l’encadrement
C’est celui que personne ne budgète et qui pèse le plus. Un salarié se manage : priorités à donner, travail à vérifier, entretiens à tenir, absences à couvrir, difficultés à traiter. Pour un dirigeant qui envisage une assistante précisément parce qu’il est saturé, hériter d’un poste à encadrer est un paradoxe qu’il découvre souvent trop tard.
Ce que coûte une assistante indépendante externalisée
Le prix affiché est le prix payé. Une prestation d’assistance externalisée se facture soit à l’heure, soit au forfait mensuel, soit à la mission. Il n’y a ni charges patronales, ni congés payés, ni matériel, ni recrutement, ni indemnités de rupture, et la TVA est récupérable si vous y êtes assujetti.
Il n’y a pas non plus de temps d’encadrement : une prestataire indépendante s’organise seule, arrive formée, et n’a pas besoin qu’on lui donne ses priorités chaque matin. C’est souvent le gain le plus sous-estimé.
En contrepartie, vous n’achetez pas une présence : vous achetez un résultat sur un périmètre défini. Il n’y a ni exclusivité, ni disponibilité physique permanente, ni lien de subordination — et il ne peut pas y en avoir, sous peine de requalification de la relation.
Comment trancher, concrètement
La question n’est pas « lequel est le moins cher », mais « mon besoin est-il constant ? ». Trois indices suffisent à décider.
- Le volume : si vous pouvez décrire, aujourd’hui, cinq jours de travail par semaine à occuper pendant douze mois, le salariat se défend. Si vous hésitez à décrire trois jours, il ne se défend pas.
- La présence : si le travail exige d’être physiquement dans vos locaux — accueil, gestion d’un site, manipulation de matériel — la question est tranchée d’avance.
- Votre disponibilité de manager : si vous n’avez pas de temps à consacrer à l’encadrement d’un nouveau poste, recruter aggravera votre situation avant de l’améliorer.
Il existe aussi une trajectoire fréquente, et honnête : externaliser d’abord, recruter ensuite. L’externalisation permet de faire apparaître le volume réel et de structurer les process ; si, au bout d’un an, le besoin s’avère être un vrai temps plein stable, le recrutement se fait sur des bases claires — avec une fiche de poste écrite à partir de l’expérience, plutôt que d’une intuition.